Lundi 06 Fév. 2012  -     -   Vous êtes ici : Accueil > News > Juridique > Licenciement pour faute   

€€  Le licenciement pour faute  €€

  Il faut distinguer trois types de licenciements pour faute :

A) La faute sérieuse.
B) La faute grave.
C) La faute lourde.

  - La faute sérieuse
 La détermination de la faute relève du pouvoir disciplinaire de l´employeur (art. L122-40 du Code du Travail). Ce type de faute n´entraîne pas, en général, de licenciement immédiat mais elle est considérée comme suffisament importante, pour envisager une sanction. Il peut s´agir de fautes légères mais à caractère répété comme le refus d´exécuter un certain travail précis, de ne pas accepter un changement des conditions de travail ou d´absences répétées et/ou non justifiées, de faux arrêts maladie, d´ivresse, de noms d´oiseaux à son supérieur...
 Le salarié récoltera, au mieux, un avertissement, au pire, il devra effectuer son préavis et il aura droit à une indemnité compensatrice de congés payés ainsi que de licenciement.

  - La faute grave
 Cette faute sera celle d´un refus d´obéissance à son supérieur ou d´accomplir son travail, d´un manquement à la discipline de l´entreprise, d´actes d´insubordination, de non respect des règles de sécurité, de harcèlement, de violence ou de vols. Il n´y a pas de texte légal qui caractérise la faute grave, ce sont les tribunaux qui sont habilités à juger le caractère fautif commis par le/la salarié(e). Ce qui caractérise la faute grave est le fait que le comportement fautif du salarié est d´une gravité telle que l´exécution du préavis s´avère impossible. La notion de faute grave s´apprécie souvent au regard d´un fait unique mais inacceptable. Il est donc possible d´être licencié pour faute grave sans avoir jamais reçu d´avertissement au préalable.
 Le salarié sera licencié sans préavis, ni indemnité de licenciement. Il percevra uniquement ses indemnités de congés payés.

  - La faute lourde
 Il s´agit, dans ce cas, d´une faute grave mais avec l´intention de nuire. Il faudra, pour l´employeur, prouver que le salarié avait bien cette intention, par des preuves irréfutables. Il peut s´agir de la divulgation d´informations à la concurrence, de comportements désobligeants vis à vis de la clientèle, d´actes délibérés d´indiscipline, de la dégradation de biens, d´action vis à vis de la concurrence déloyale...
 Le salarié ne fera pas son préavis et percevra aucune indemnité (ni licenciement, ni congés payés). L´employeur pourra aussi poursuivre le salarié en réparation du dommage causé à l´entreprise.

  Procédure
Pour engager une procédure de licenciement, l´entreprise dispose de deux mois à compter du moment où elle a connaissance de la faute commise. Cette faute ne doit pas avoir été sanctionnée auparavant. L´employeur adresse une lettre de convocation à un entretien préalable de licenciement, au cours duquel il doit énoncer le motif du licenciement. Le salarié peut se faire assister par un autre membre du personnel ou par une personne figurant sur une liste établie par le préfet du département. Un mois plus tard, au maximum, l´employeur doit notifier son licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.
 Si l´employeur décide de ne pas conserver le salarié à son poste en attendant que le licenciement soit prononcé, il peut décider une mise à pied conservatoire. Le contrat de travail sera alors suspendu et le salarié sera privé de sa rémunération.

 Un licenciement pour faute est souvent précédé de lettres d´avertissement de l´employeur. Le salarié à tout intérêt à y répondre par lettre recommandée s´il conteste les faits. Lors de l´entretien, le salarié préférera s´accompagner d´une personne pouvant témoigner de ce qui s´est passé. Avant de quitter l´entreprise, le salarié devra recueillir le maximum de lettres ou courriers de soutien car il est plus difficle de les obtenir par la suite. De nombreux licenciements pour faute se retrouvent devant le conseil des Prud´Hommes. Si l´employeur ne parvient pas à apporter la preuve de la faute ou que la faute n´est pas assez sérieuse pour justifier un licenciement, le conseil des Prud´Hommes donnera, sans doute, raison à l´employé. Le bénéfice du doute se fera en faveur du salarié.

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